Госпошлина

Как Опротестовать Наказание В Виде Лишения Премии В 2023 Году

Лишение премии является одним из мер дисциплинарного воздействия на работника. В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) подробно описаны условия и процедура, при которых работник может быть лишен премиальных выплат. Такое лишение может быть применено в случаях нарушения трудовой дисциплины или при наличии указанных в законе обстоятельств.

Если работник допустил серьезные нарушения, руководитель предприятия или организации может принять решение о депремировании или отказе в премии. Данное решение принимается приказом, в котором перечисляются конкретные нарушения, совершенные работником. Важно отметить, что лишение премии должно быть законным и соответствовать положениям трудового законодательства.

Когда работодатель выносит решение о лишении работника премии, необходимо составить письменное уведомление, в котором подробно описаны нарушения, совершенные работником. Это может быть записка или инструкция, но важно, чтобы работник был ознакомлен с ее содержанием.

В 2023 году лишение премии для работника будет считаться законным в случае, если будет соблюдена процедура, установленная ТК РФ, и работник будет ознакомлен с запиской о лишении премии.

Данное дисциплинарное воздействие будет применяться только в случаях, когда нарушения работника являются серьезными и могут повлечь за собой увольнение по обстоятельствам, перечисленным в трудовом законодательстве.

Таким образом, лишение премии является мерой дисциплинарного воздействия на работника, но должно быть совершено в строгом соответствии с ТК РФ.

Руководитель организации не может произвольно лишить работника премии, а должен соблюдать требования закона и уведомить работника о причинах и последствиях такого лишения.

При этом, лишение премии должно считаться служебной обязанностью и не может быть противозаконным действием.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Вопрос лишения работника премии является важным и требует соблюдения соответствующих процедур и правил. Если работник был лишен премии без нарушения трудового законодательства, то такое депремирование будет считаться законным. Однако, есть ряд случаев, когда лишение премиальных будет считаться противозаконным.

Во-первых, если законодательство (ТК РФ) не предусматривает возможность лишения премии в конкретной ситуации, то такое лишение будет незаконным. Например, если работник выполнил все условия, необходимые для получения премии и не нарушил трудовую дисциплину, то лишить его премии без обоснованных причин нельзя.

Во-вторых, лишение премиальных может быть незаконным, если работодатель не соблюдает процедуру ознакомления работников с инструкцией о депремировании.

В соответствии с ТК РФ, работник должен быть ознакомлен с инструкцией о депремировании и получить письменное уведомление о возможном лишении премии в случае нарушения трудовых обязанностей.

Если такая процедура не была соблюдена, то лишение премиальных будет незаконным.

В-третьих, если работнику была вынесена дисциплинарная записка или дисциплинарное предупреждение за нарушение трудовой дисциплины, это не автоматически означает, что он должен быть лишен премии. Лишение премий должно быть обосновано и прописано в дисциплинарном приказе. Также работнику должны быть предоставлены возможности для защиты своих интересов и представления своих аргументов.

Наконец, незаконным будет лишение премий в тех случаях, когда работник отработал полный срок, выполнил свои трудовые обязанности качественно и своевременно, а работодатель без веских причин отказывается выплачивать премии. В данном случае работник имеет право обратиться в суд для защиты своих трудовых прав.

Кого нельзя лишать премии?

Как Опротестовать Наказание В Виде Лишения Премии В 2023 Году

При лишении работника премии необходимо строго соблюдать требования Трудового кодекса РФ. Не каждое нарушение может являться основанием для депремирования, и важно знать, кого нельзя лишать премии в 2023 году.

В первую очередь, необходимо отметить, что лишение премии должно соответствовать требованиям трудового законодательства. Дисциплинарное взыскание, такое как лишение премиальных выплат, должно быть проведено в соответствии с процедурой, предусмотренной ТК РФ. Это означает, что приказ о лишении премии должен быть составлен в письменной форме и обязательно ознакомлен с работником.

Также необходимо знать, что лишение премии может осуществляться только в случаях применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ или иными нормативными актами предприятия. Если такое дисциплинарное взыскание не было применено, то лишение премии является противоправным.

Список нарушений, за которые нельзя лишить работника премии, может быть установлен инструкцией по дисциплине или трудовым договором. Если в них не указано, что депремирование возможно за совершение определенного нарушения, то работнику не может быть лишена премия.

Важно помнить, что лишение премии не может считаться обязательным мероприятием. Работник имеет право на премию, если не совершил нарушений и выполнил свои трудовые обязанности в полном объеме.

Также следует учесть, что лишение премии должно происходить пошагово, с предварительным ознакомлением работника с запиской о дисциплинарном взыскании и предоставлением ему возможности выразить свое мнение. Только после этого можно составить приказ о лишении работника премии.

Выводя наши мысли, необходимо подчеркнуть, что лишение работника премии без весомых на то оснований может быть противозаконным и нарушать его трудовые права. Поэтому в случае возникновения вопросов о лишении премии необходимо обратиться к законодательству и консультанту по трудовому праву.

Когда и за что можно лишить премии по ТК РФ: условия и порядок

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник может быть лишен премии, если у него имеются нарушения трудовой дисциплины. Лишение премии может произойти, если работник нарушил трудовые обязанности или допустил противозаконное действие. Также причиной для лишения премии может быть невыполнение работником своих должностных обязанностей.

  Как зарегистрировать самодельный прицеп для легкового авто

Однако премиальные выплаты не могут быть удержаны у работника без основательной причины. Для этого необходимо составить соответствующую записку, в которой указать конкретное нарушение или противозаконное действие. Записка должна быть составлена в письменной форме и передана работнику для ознакомления. После этого работодатель имеет право принять решение о лишении премии.

Порядок лишения премии также регламентируется инструкцией о дисциплинарной ответственности. В этом документе указывается, какие нарушения считаться дисциплинарными и какие санкции могут быть применены в отношении нарушителя. Следует отметить, что премия может быть лишена только в случаях, предусмотренных законом или коллективным договором.

В 2023 году работник может быть лишен премии, только если его действия подпадают под одну из причин, указанных в трудовом законодательстве. И то, лишение премии должно быть законным и основано на документально подтвержденных фактах. Служебная записка о лишении премии должна быть обязательно составлена и передана работнику.

Что такое премия

Премия — это служебная надбавка или дополнительное вознаграждение, которое работник получает сверх основной заработной платы как поощрение за выполнение определенного объема работ или достижение определенных результатов.

Когда премия считается обязательной? В ТК РФ не прописано явное обязательство работодателя выплачивать премию своим сотрудникам, поэтому премия является добровольным поощрением со стороны работодателя. Однако в некоторых случаях наличие премиальных выплат может быть закреплено в коллективном договоре, локальных нормативных актах или в индивидуальном трудовом договоре.

Когда можно лишить работника премии или депремировать его? Лишение премии возможно в случаях нарушения работником дисциплин

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Лишение работника премии является дисциплинарным воздействием и может проводиться в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Однако, следует помнить, что лишение премиальных выплат не может быть произведено спонтанно и без уважительных причин.

  1. Составить приказ о лишении премии. Приказ должен содержать основания для лишения премии, указание нарушений, которые допустил работник, и ссылку на конкретные статьи Трудового кодекса РФ.
  2. Ознакомить работника с приказом о лишении премии. Работник должен подписать документ ознакомления с приказом или отказаться от подписи, но в таком случае необходимо составить акт отказа.
  3. Если работник в установленный срок не ознакомился с приказом, либо отказался от подписи, несмотря на предоставленную возможность, уведомить работника письменно о дате и времени повторного ознакомления с приказом.
  4. Провести повторное ознакомление с приказом о лишении премии в присутствии двух свидетелей. Записать факт повторного ознакомления в протоколе, который должен быть подписан всеми присутствующими.
  5. В случае нарушения работником трудовой дисциплины, составить служебную записку, в которой указать дату, место, время и суть нарушения. Служебная записка должна быть подписана работником и составителем.
  6. Подать жалобу на работника в орган трудового надзора, если нарушения работником являются систематическими и продолжаются после проведенного дисциплинарного воздействия.

  Рапорт на отпуск военнослужащего по контракту — образец 2023

Необходимо помнить, что лишение премии работника в противозаконных случаях может быть признано незаконным, и работодателю предъявят требования о восстановлении правонарушенной работником премии. Поэтому при лишении премии необходимо строго соблюдать все процедуры и требования Трудового кодекса РФ.

Приказ о депремировании за нарушение трудовой дисциплины: законен или нет

Как Опротестовать Наказание В Виде Лишения Премии В 2023 Году

Когда такое или в каких случаях может быть лишение работника премии пошаговая инструкция ТК РФ в 2023 году? И правомерно ли применять депремирование в случае нарушения трудовой дисциплины? Что считаться противозаконным депремированием и что не считается?

Законен ли приказ о лишении премии в связи с нарушением трудовой дисциплины, и как его можно составить? Нельзя лишать работника премиальных выплат без дисциплинарного взыскания? Какую роль играет записка о лишении премии? Можно ли депремировать работника без ознакомления с приказом о лишении?

Премии в рамках трудового договора считаются добровольным условием. То есть работодатель самостоятельно определяет условия и порядок выплаты премий. Однако, в случае нарушения трудовой дисциплины работником, в соответствии с ТК РФ, работодатель вправе применить депремирование. Депремирование – это лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины.

Читайте также:  Судебное Постановление Суда Гражданское Право В 2023 Году

Для того чтобы депремирование было законно, необходимо соблюдение ряда условий. Во-первых, депремирование должно осуществляться в соответствии с инструкцией о премии. То есть работодатель должен четко определить критерии и условия депремирования, которые будут применяться при нарушении трудовой дисциплины.

Во-вторых, приказ о депремировании должен быть вынесен в письменной форме и подписан работодателем или уполномоченным на то лицом. Приказ должен содержать конкретные обстоятельства нарушения дисциплины, а также указание на то, какие именно виды премии лишаются.

В-третьих, работник должен быть ознакомлен с приказом о лишении премии и подтвердить получение уведомления. Ознакомление может осуществляться путем вручения под роспись, отправки уведомления по электронной почте или другими средствами, позволяющими установить факт ознакомления.

Важно отметить, что депремирование не является обязательной мерой и может применяться работодателем по своему усмотрению. Однако, при его применении необходимо соблюдать требования закона, чтобы избежать конфликтов и возможных судебных претензий со стороны работников.

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии

Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

  • оплата собственно за труд;
  • доплаты за особые условия труда;
  • стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

  • количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
  • периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
  • список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
  • систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
  • основания, служащие причиной для лишения работника премии.

Внимание! Подсказка от «КонсультантПлюс»Не будет нарушением, если за особые трудовые достижения вы разово премируете работника, даже в том случае, если специальный порядок премирования не предусмотрен. Это ваше право… (подробнее о поощрении работников деньгами читайте в К+). Пробный доступ к К+ предоставляется бесплатно.

Никаких ограничений для установления правил премирования ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

  • закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
  • согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
  • не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
  • знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.
  • Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.
  • О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ» и «Начисление премии работнику в разных ситуациях».
  • О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

  • наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
  • наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
  • увольнение в период премирования;
  • не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

  • либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
  • либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет.

Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника.

Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя.

Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

  • дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
  • депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа.

В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка.

Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

  • принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
  • регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

См. материал «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины — образец».

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно.

В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно.

В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

  • когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
  • когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
  • когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
  • когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Внимание! Образец от «КонсультантПлюс»См. образец приказа о лишении премии от К+. Получите прямо сейчас пробный доступ к К+ бесплатно.

нашу статью про приказ о лишении премии работника.

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Читайте также:  При Инвентаризации Обнаружена Недостача Материалов В 2023 Году

Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?

Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

  • указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
  • принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.

Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».

Могут ли беременную лишить премиальных за опоздание?

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?

Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей.

То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям.

Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

  • Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
  • Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
  • Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
  • Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Итоги

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных.

Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера.

Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Как опротестовать наказание в виде лишения премии в 2023 году – Юридическая поддержка

Если работник нарушил трудовую дисциплину или не выполнил обязанности по договору, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. А именно: сделать замечание, объявить выговор или уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

  • После замечания или выговора работодатель может лишить работника каких-то доплат и премии, если это предусматривает коллективный договор или другие документы и акты.
  • Как и в каких случаях работник может обжаловать и снять дисциплинарное взыскание?
  • Если вам срочно нужна помощь специалиста, чтобы отменить дисциплинарное взыскание, позвоните нам или свяжитесь в мессенджерах.

В каких случаях можно снять дисциплинарное взыскание?

чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель обязан следовать определённому порядку, предусмотренному ст. 193 тк рф. если нет — наказание можно обжаловать и отменить.

https://www.youtube.com/watch?v=zBaDmgbzByk\u0026pp=ygVt0JrQsNC6INCe0L_RgNC-0YLQtdGB0YLQvtCy0LDRgtGMINCd0LDQutCw0LfQsNC90LjQtSDQkiDQktC40LTQtSDQm9C40YjQtdC90LjRjyDQn9GA0LXQvNC40Lgg0JIgMjAyMyDQk9C-0LTRgw%3D%3D

что должен сделать работодатель:

  • потребовать объяснение. сотрудник должен написать объяснительную записку в течение 2 дней со дня требования, или составляется акт о том, что сотрудник отказался давать объяснения.
  • провести внутреннее расследование и составить акт о нарушении должностных обязанностей.
  • издать приказ о том, что на конкретного сотрудника наложено конкретное взыскание.
  • ознакомить работника с приказом под роспись в течение 3 дней со дня, когда издали приказ.

важно! какое именно наказание за какой проступок назначить, решает сам работодатель, в зависимости от тяжести и последствий нарушения. за исключением увольнения, все основания для которого указаны в статье 81 тк рф.

когда работник может добиться отмены дисциплинарного взыскания:

  • если нет его вины. например, когда работодатель понёс убытки вследствие поломки оборудования, которым управлял сотрудник. доказывание вины ложится на работодателя.
  • если он выполнял не свои обязанности, то есть работу, не предусмотренную его должностной инструкцией.
  • работодатель не требовал письменное объяснение и/или не составил акт об отказе давать объяснения.
  • работодатель нарушил сроки, когда можно применить взыскание. наказать работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка, но не позже. если нарушение выявили по результатам ревизии, то не позднее 2 лет. время отпусков и больничных не учитывается.
  • за один проступок наказали 2 и более раз. например, назначили выговор с лишением премии и сразу уволили.

порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

работнику доступно несколько способов защиты прав: обжалование наложения дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам (ктс), прокуратуру, трудовую инспекцию и районный суд.

порядок обжалования дисциплинарного взыскания произвольный в том смысле, в какие органы в каком порядке обращаться. работник может обратиться одновременно во все инстанции, выбрать одну или несколько.

жалоба в ктс

Работник может обратиться в Профсоюз, чтобы создали комиссию по трудовым спорам (КТС) и рассмотрели спор. КТС может как постоянно действовать, так и собираться ситуативно. В комиссию входят представители работника и работодателя в количественном соотношении 1:1.

Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии

Нередко работодатели распоряжаются премиальным фондом на свое усмотрение: одним сотрудникам устанавливают повышенные премии, другим, наоборот, их не выплачивают или понижают за какой-либо проступок. Вправе ли работодатель так поступать? Может ли работник оспорить его решение?

Премия — это один из видов стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). В статье 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в частности:

  • объявлять благодарность;
  • выдавать премию;
  • награждать ценным подарком, почетной грамотой;
  • представлять к званию лучшего по профессии.

Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Кадровая оптимизация бизнеса и экономия на фонде оплаты труда требуют специальных знаний, которым мы с удовольствием научим.

На курсе повышения квалификации «Кадровая оптимизация: сокращение расходов на ФОТ, работа с самозанятыми, безопасное увольнение» вы получите подробные инструкции сокращения расходов на ФОТ и премии, социальных выплат и компенсаций, сокращения рабочего времени, и как поддержать бизнес на плаву в кризис. Остановимся на работе с самозанятыми, дистанционке, особенностях увольнения. Посмотреть урок и записаться

Виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ, согласно которой за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям;
  • другие дисциплинарные взыскания, установленные для отдельных категорий работников (например, для госслужащих) федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
  • Из приведенных норм следует два вывода:
  • 1) премия является стимулирующей выплатой, система премирования устанавливается соответствующими внутренними документами;
  • 2) лишение премии (снижение ее размера) нельзя применить в качестве дисциплинарного взыскания.
Читайте также:  Амнистия На Уплату Транспортного Налога В 2023 Году

Так что же, работодатель не вправе по своему усмотрению поощрить одних работников и снизить размер премии другим? Забегая вперед, отметим, что все зависит от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником.

https://www.youtube.com/watch?v=zBaDmgbzByk\u0026pp=YAHIAQE%3D

Подробный комментарий на эту тему содержится в Письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ. В своих разъяснениях будем опираться на это письмо.

Если премия установлена в фиксированном размере

Если положениями трудового договора с работником предусмотрено, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату, причитающуюся работнику, в полном размере.

Если размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда

Если в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (трудовым договором) размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов, то есть если выплата премии — это не безусловная обязанность работодателя, то в случае невыполнения работником планов (поручений, задания и т. д.) размер премии может быть снижен либо она может быть вовсе отменена. При этом должны иметься четкие основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).

Основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера)

К основанию для лишения премии (когда работодатель вправе не начислять ее работнику) можно отнести основание, напрямую связанное с недобросовестным выполнением работником его трудовых обязанностей, например невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия.

Кроме того, как мы выяснили, дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нормативными документами не предусмотрено.

Вместе с тем наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения.

Для этого необходимо указать данное основание депремирования в локальном нормативном акте учреждения (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если в локальном нормативном акте о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.

Для справки

Нельзя применять дисциплинарное взыскание в случае, если функция, которую не выполнил работник, не входит в его должностные обязанности (см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 27.02.2019 по делу № 33-1284/2019, Нижегородского областного суда от 04.09.

2018 по делу № 33-10377/2018, Приморского краевого суда от 06.08.2019 по делу № 33-8175/2019). Также судьи полагают, что нельзя применять дисциплинарное взыскание, если в действиях работника отсутствует вина (см. апелляционные определения Верховного суда Республики Крым от 11.07.

2017 по делу № 33-5519/2017, Ростовского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33-14371/2016).

Анализ формулировок локальных нормативных документов и трудовых договоров

Перед тем как принять решение о лишении работника премии (снижении ее размера), рекомендуем проверить формулировки документов о премировании. Это поможет оценить, насколько позиция учреждения будет весомой в суде, поскольку лишение премии — потенциально конфликтная ситуация с работником. Итак, лучше проверить следующие документы.

1. Трудовой договор с работником. Если в нем содержится информация, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя.

Для обоснованного лишения желательно, чтобы в трудовом договоре была указана информация о том, что премия — это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии со ст. 135 ТК РФ.

2. Локальный нормативный акт о премировании. Если работодатель планирует регулировать размер премиальных для работников, в локальном нормативном акте должно быть указано, что премия — это не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата.

В пользу работодателя будут говорить следующие условия в локальном нормативном акте о премировании: премия — не гарантированная выплата, ее размер не фиксируется, работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.

3. Коллективный договор. Если в учреждении нет специального локального нормативного акта о премировании, нужно проверить, содержатся ли необходимые условия в коллективном договоре (при наличии).

Если они есть, следует строго придерживаться установленного порядка.

Если же этого не сделать, то в случае возникновения судебного спора несоблюдение порядка может свидетельствовать не в пользу учреждения.

4. Приказ о лишении (уменьшении размера) премии. Если специального порядка лишения (уменьшения размера) премии в учреждении нет, достаточно издать соответствующий приказ и поставить об этом в известность бухгалтерию (чтобы избежать ошибочного начисления). О лишении (снижении размера) премии нужно проинформировать также работника, ознакомив его под подпись с приказом.

https://www.youtube.com/watch?v=ASJIDO3nFlk\u0026pp=ygVt0JrQsNC6INCe0L_RgNC-0YLQtdGB0YLQvtCy0LDRgtGMINCd0LDQutCw0LfQsNC90LjQtSDQkiDQktC40LTQtSDQm9C40YjQtdC90LjRjyDQn9GA0LXQvNC40Lgg0JIgMjAyMyDQk9C-0LTRgw%3D%3D

Приказ составляется в произвольной форме, так как нормативно установленная форма отсутствует. Рекомендуется указать в приказе следующую информацию:

1) данные работника, которого лишили премии (Ф. И. О., должность, структурное подразделение (при наличии));

2) период, за который премия не будет выплачена;

3) основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором данное основание предусмотрено.

Желательно вместе с приказом хранить копии документов, на основании которых работника лишили премии. Так можно будет быстрее собрать необходимые сведения в случае, если работник обратится в суд.

* * *

В зависимости от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником, работодатель вправе (не вправе) регулировать размер премиальных выплат.

Если премия установлена в фиксированной сумме, он обязан выплачивать ее в полном размере. Если же в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (коллективным и (или) трудовым договором) размер премии рассчитывается в зависимости от оценки результатов труда, при определенных обстоятельствах работника можно лишить премии либо снизить ее размер. Основаниями для этого могут послужить:

  1. — невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;
  2. — наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия (но следует помнить, что применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя).
  3. Также нужно учитывать, что суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно безосновательно или осуществлено по основанию, не предусмотренному локальным нормативным актом.

Оставили без премии: есть ли смысл спорить?

Не секрет, что работодатели часто выводят ощутимую долю вознаграждений в формат премий за достижение определенных результатов. С одной стороны, это стимулирует людей работать плодотворно.

С другой стороны, премии, в отличие от зарплаты, юридически относятся не к вознаграждению за труд, выплата которого обязательна, а к поощрениям (ст. 129, 192 ТК РФ).

Ключевые отличия премий от зарплаты:

  1. Премии не являются гарантированными и безусловными выплатами, работодатель вправе, но не обязан их выплачивать.
  2. Условия назначения и выплаты премий устанавливаются не в законодательстве, а в локальных нормативных актах работодателя (обычно это положение о премировании, положение о системе оплаты туда).
  3. Право на выплату премий чаще всего привязывают не только к достижениям работников, но и к экономическим результатам работодателя. Если план по прибыли выполнен, решение о выплате премий принимается, а если у компании трудные времена, то и премий не будет.
  4. Работодатели нередко устанавливают минимальный и максимальный размер премий, и варьируют между ними, поэтому гарантированного размера нет.

Нередки ситуации, когда человек выложился по полной и достиг всех показателей для премии, но остался без нее или получил на порядок меньше, чем рассчитывал. Особенно обидно, когда такое случается с квартальными премиями или с годовой премией — «13-й зарплатой».

Попытки работников через суд взыскать недополученные премии обычно заканчиваются неудачей. Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей.

Аргументы вроде: «Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно “попридержали”» не работают, суды смотрят на формальные основания.

Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате — исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.

Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде.

В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители.

То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.

Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются. Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.

Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления. Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы.

Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.

2018 по делу № 33-43236/2018).

Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.