Когда мы слышим про отдел кадров, то представляем среди груды бумаг женщину средних лет, которая проводит собеседования, принимает людей на работу и увольняет. Это, конечно, одна из ключевых функций сотрудника отдела кадров, но не единственная. Из статьи вы узнаете все стороны работы в этом отделе.

Функции отдела кадров

Если говорить официально, то отдел кадров – это подразделение предприятия по управлению персоналом. 

Давайте рассмотрим на примере. Антонина Павловна – ответственный сотрудник отдела кадров. В ее функционал входит: 

Интересный факт! Согласно международному опросу Society for Human Resource Management, 47% работников в отделе кадров считают борьбу с текучестью кадров компании основной задачей. 

Отдел кадров – это первое, с чем сталкивается кандидат, приходя в организацию. Если там суматоха, а до стола раздраженного кадровика нужно пробираться сквозь ворох бумаг, то потенциального сотрудника это спугнет: никто не хочет попасть в место, где вечная неразбериха. 

Антонина Павловна следит в своем отделе кадров за порядком: все бумаги должны быть на своем месте, а работы – выполнены в срок. Собеседования проходят в дружеской атмосфере с чашкой чая и печеньем. Так сотрудник понимает, что попал в ответственный и дружелюбный коллектив.

В своей работе Антонина Павловна регулярно взаимодействует с другими подразделениями. Например, в бухгалтерию предоставляет документы и копии приказов о зачислении сотрудников или увольнении, об отпусках, поощрениях или штрафных санкциях для работников. А в юридическом отделе ей сообщают об изменении законодательства, а также оказывают правовую поддержку. 

Подбор персонала в отделе кадров

Антонине Павловне не безразлична судьба организации. Она понимает, что большая часть успеха компании зависит от качества персонала. Поэтому она определяет, в каких сотрудниках нуждается предприятие, а затем подбирает их. Это одна из ключевых задач специалиста отдела кадров.

Для поиска сотрудников кадровик своевременно подает информацию в СМИ и службу занятости о вакансиях. Иногда руководитель просит размещать вакансии на рекрутинговых сайтах. В таком случае нужно подробно расписать условия, график работы, требуемые навыки и многое другое, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей. 

При проведении собеседования Антонина Павловна научилась оценивать, насколько подходит кандидат, на какую должность его поставить.

Кроме поиска новых сотрудников, нужно не забывать и про развитие штатных. Поэтому кадровик подбирает курсы повышения квалификации: они обязательны раз в 3 года. А еще она находит для сотрудников тренинги, курсы – они по желанию. Например, трехдневный интенсив «Потребительские привычки: как их использовать в работе менеджеру по продажам».

Интересный факт! 76% специалистов отдела кадров считают, что адаптация сотрудников плохо развита в их организациях. А 53% специалистов уверены, что вовлеченность сотрудника повышается при хорошо отстроенном процессе адаптации (исследование Kronos в США).

В функции Антонины Павловны входит также организация и проведение оценки и аттестации сотрудников.

Структура отдела кадров

Антонина Павловна устроилась на предприятие в отдел кадров еще давно, когда компания была небольшая: 85 человек с охранниками и уборщицами. Тогда она одна спокойно справлялась со своими обязанностями. 

Предприятие разрасталось. Когда его численность перевалила за 100 сотрудников, в помощь Антонине Павловне в отдел кадров наняли трех специалистов.

Сейчас численность компании более 500 человек, отдел кадров также разросся. Теперь в нем работает 8 человек. В нашем случае кадровики распределены по подразделениям, за которые они ответственны. Например, Антонина Павловна отвечает за маркетинговое и финансовое подразделение. То есть она нанимает, увольняет, ведет учет только сотрудников этих двух подразделений.

Еще есть другой вариант распределения обязанностей: когда каждому кадровику назначается определенный перечень функций, но который относится ко всей организации. Например, один человек отвечает за аттестацию и обучение всего персонала, а другой – занимается оформлением приема, переводом, увольнением сотрудников, ведением личных дел и т.д.

Подведем итог:

• на предприятиях численностью менее 100 человек достаточно одного специалиста в отдел кадров;
• где сотрудников от 100 до 500 нужно 3–4 кадровика;
• где более 500 человек – 7–10 кадровиков.

Однако это лишь рекомендация: каждый директор предприятия сам решает, сколько сотрудников нанимать. Отметим также, что кроме кадровых специалистов, на предприятии должен быть руководитель отдела кадров.

Документация в работе отдела кадров

Кадровик работает в двух направлениях – с людьми и бумагами. С людьми мы уже разобрались. Давайте теперь разберемся, с какими документами приходится работать. 

Первое – штатное расписание. Это документ, на основе которого определяется количество вакансий. Штатное расписание кадровик обязательно должен утвердить с руководством, а затем нанимать или увольнять сотрудников. 

Важно правильно составлять расписание. 

На мебельном предприятии специалист по кадрам пренебрегал штатным расписанием, заполнял как попало – «лишь бы что-то было». Однажды произошло сокращение, часть сотрудников уволили.

Один из них оказался не промах: он подал на предприятие в суд за необоснованное увольнение. Директор предприятия с легкостью бы выиграл суд, если бы штатное расписание доказывало изменение в структуре организации, которое привело к сокращению.

А так как кадровик не позаботился об этом, то уволенный сотрудник выиграл спор и ждет выплаты компенсации.

Обратите внимание! В соответствии с ТК РФ незаконно уволенный сотрудник имеет право на компенсацию за моральный ущерб или требовать восстановления в должности.

Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор. Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя.

Не менее важны правила трудового распорядка. В них специалист по кадрам прописывает порядок приема и увольнения, права и обязанности, ответственность сторон, систему мотивации персонала и другие стороны трудовых отношений.

Приказ о приеме на работу. Например, при принятии в администрацию города инженера-сметчика кадровик вместе с заключением трудового договора выделяет инженеру рабочее место и закрепляет за ним имущество: компьютерный стол, кресло, компьютер, принтер и т.д.

Когда сотрудник принят на работу, специалист по кадрам обязан вести и хранить его трудовую книжку. 

Обратите внимание! Трудовую книжку нельзя держать в ящике стола. По закону хранение трудовых книжек в отделе кадров возможно только в металлических сейфах или шкафах, доступ к которым есть лишь у назначенного специалиста.

Это еще не все: необходимо вести учет всех трудовых книжек предприятия в отдельной книге. В ней сотрудники расписываются при получении трудовой и при увольнении работника.

Договор полной материальной ответственности также составляют специалисты по кадрам. Например, сотруднику нужно часто ездить по городу. Финансовые специалисты посчитали и выяснили, что дешевле будет выделить сотруднику машину, чем постоянно оплачивать такси. К тому же, так экономится время.

Машина – дорогостоящая вещь, ее нельзя просто так дать в пользование. Поэтому заключается договор, по которому сотрудник несет полную ответственность за выделенное имущество.

Также прописывается, что он не может использовать машину в личных целях: возить картошку с дачи или кататься с девушкой на свидания.

Следующее – табели учета рабочего времени. Например, специалистам по кадрам администрации еще повезло – сотрудники работают с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00. Нужно лишь иногда вносить больничные, отгулы, отпуска.

Но на заводе с рабочими дела обстоят сложнее: там тоже есть график, но кто-то работает каждый день сверхурочно, кто-то 2 через 2 или 2 через 3.

Каждому работнику нужно отдельно просчитать рабочее время, чтобы бухгалтерия правильно начисляла зарплату, а отдел кадров мог контролировать работу сотрудников. Иногда для этой задачи нанимается отдельный специалист – табельщик.

Положение о защите персональных данных работников также входит в обязанности персонала отдела. Сотрудник при устройстве на работу оставляет паспортные данные и другую конфиденциальную информацию. Он не хочет спустя два месяца обнаружить у себя дома коллектора, который требует погашение непонятного займа.

Поэтому в компаниях необходимо продумать систему защиты персональных данных. Обычно составляется документ, в котором прописывается, в каких отделах, на чем хранятся сведения работников, как они собираются и обрабатываются, у кого есть доступ к ним и, главное – методы защиты от неправомерного доступа.

 

Обратите внимание! Положение о защите персональных данных сотрудников должен подписать глава компании. 

Остальные документы, которые должны вести и разрабатывать кадровые работники: положение об оплате труда, график отпусков, положение о премировании.

Планирование в отделе кадров

От планирования никуда не деться, в компании должно быть распланировано все: объем производства, маркетинг, ожидаемая прибыль и, конечно, штатный персонал. То есть необходимо знать, какие специалисты предприятию требуются сейчас, будут необходимы через определенное время, а какие уже не нужны.

Давайте вернемся к нашей знакомой Антонине Павловне. Ей нужно провести кадровое планирование для маркетингового отдела, за который она отвечает. 

Антонина Павловна начинает с того, какие сотрудники понадобятся. В планах организации – переход с продвижения по радио и газетам в интернет. У предприятия уже есть сайт, только нужно его продвигать. Для этого требуются копирайтеры, чтобы писать статьи для блога компании и рекламные тексты, SMM-специалисты, чтобы работать с соцсетями, веб-аналитики – для оптимизации сайта и его продвижения.

Затем необходимо прописать профессионально-квалификационные схемы должностей – требования к разным категориям работников.

Например, сейчас работает маркетолог, который специализируется на анализе рынка сбыта, формировании ассортимента товара, построении системы продаж, есть маркетолог по рекламе.

В будущем потребуется еще один сотрудник с образованием маркетолога, но который будет специализироваться на интернет-маркетинге. То есть нужно прописать для нынешних и будущих сотрудников образование, специализацию, навыки.

Далее Антонина Павловна видит, что маркетолог по рекламе не выгоден компании: он занимается продвижением товаров через радио и газеты, а так как теперь все переходит в интернет, в этом нет необходимости. Кадровому работнику нужно определить способ сокращения ненужного работника: когда и как это будет сделано. 

Антонине Павловне нужно еще раз просмотреть, кто чем занимается, после чего определить, эффективно ли используются кадры в соответствии с их потенциалом.

Например, секретарь-делопроизводитель за несколько лет работы втянулась в эту сферу – даже поступила на заочный факультет маркетинга. Ей больше не интересно составлять отчеты, она делает это нехотя, постоянно задерживая их сдачу.

Антонина Павловна видит, что молодая инициативная девушка принесет больше пользы на должности помощника маркетолога. 

Когда количественный и качественный состав персонала утвержден, пора подумать об их развитии. Тут Антонина Павловна составляет план повышения квалификации кадров. В конце кадрового планирования нужно просчитать расходы. 

Обратите внимание! Кадровое планирование – это не разовое действие. Хозяйственная деятельность организации находится в непрерывном движении, поэтому постоянным должно быть и планирование.

Нужно сказать, что хоть Антонина Павловна и ответственный сотрудник, который давно работает в компании и знает, что ей нужно, она не может самолично утверждать кадровое планирование. Все ее планы, расчеты должны утверждаться директором организации: именно за ним остается последнее слово.

Упростите жизнь отделу кадров вместе с JCat

Отдел кадров: задачи, функции, структура в 2022 году

Отдел кадров – это структура предприятия, которая занимается тем, чтобы совершенствовать потенциал сотрудников и добиваться большей эффективности их работы.

В спектр обязанностей, которые возлагаются на работников отдела кадров, входит обеспечение предприятия человеческим капиталом, размещение информации о вакансиях, выполнение тестирования, имплементация процедур адаптации специалистов, работа над квалификацией работников.

Чем занимается отдел кадров, помимо подбора и проверки соискателей?

Деятельность, которая возлагается на отдел кадров, довольно обширная:

1. Учет количества рабочих дней, больничных, выходных, отпусков сотрудников. Эти сведения в дальнейшем передаются бухгалтеру для начисления заработной платы.
2. Помощь в реализации карьерных планов, планирование собственной деятельности. 
3. Взаимодействие с государственными органами, которые занимаются работниками. В частности, Пенсионным фондом, ФНС, миграционным ведомством, страховщиками.
4. Поддержание связи с подразделениями, цехами, филиалами компании. 

Деятельность специалистов по управлению персоналом регулируется профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом», а также Квалификационным справочником должностей.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров в любой организации звучит следующим образом: способствование реализации целей, которые предприятие ставит перед собой в кадровой политике. 

Задачи отдела кадров

Если система управления персоналом эффективна, она обеспечивает предприятие людьми высокой квалификации, а также помогает приспособиться, регулярно и правильно ведет документацию. 

Что входит в задачи службы персонала?

1. Подбор сотрудников.
2. Расстановка. То есть, каждый сотрудник должен работать на правильном месте. 
3. Адаптация персонала к коллективу. 
4. Изучение профессиональных и личных качеств работников.
5. Формирование рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала компании, а также обеспечение прав, льгот и гарантий работников.

Функции отдела кадров

Некоторые руководители ошибочно считают, что отделом кадров можно пренебречь. Тем не менее, сотрудники – это основа организации. От их личных и профессиональных качеств зависит успешность предприятия. В свою очередь, качество персонала в организации непосредственно зависит от кадровой политики, принятой в организации. 

Для этого анализируется ситуация с «текучкой», определяется, нужны ли дополнительные человеческие ресурсы. Если есть лишние сотрудники, отдел кадров может принимать решение о сокращении. Также отдел кадров формирует систему мотивации работников, которая включает как материальный, так и нематериальный компонент. 

Помимо этого, на отдел кадров возлагается «бумажная» работа, такая как создание штатного расписания, личных дел каждого конкретного работника, а также карточек и книжек. В область компетенции службы также входит профессиональное обучение, проведение тренингов и других учебных мероприятий. 

Если обобщить всю деятельность, которую выполняет отдел кадров, она сводится к реализации следующих функций:

1. Определение того, нуждается ли организация вообще в дополнительных кадрах и каких именно. В соответствии с желаниями руководителей подразделений, осуществляется подбор персонала. 
2. Анализ текучки кадров. Это явление, когда сотрудники часто увольняются, из-за чего предприятию приходится постоянно привлекать новых работников и обучать их.
3. Мотивация сотрудников, психологическое сопровождение работников, чтобы они получали наслаждение от процесса. Для этого предлагается комплекс мер, таких как социальный пакет, бесплатные путевки, тим-билдинги, бесплатный кофе на рабочем месте. Все индивидуально.
4. Подготовка штатного расписания предприятия.
5. Выдача документов по требованию работников.
6. Работа с электронными книгами. Сюда входят такие действия, как прием, выдача, заполнение, хранение.
7. Работа над отпусками сотрудников, ведение учета, сравнение графиков.

Одним словом, спектр функций отдела кадров очень разнообразен, но он включает все возможные меры. При условии, что они связаны с личными и профессиональными качествами работников, естественно.

Структура отдела кадров на предприятии

Количество людей, а также особенности внутреннего устройства отдела кадров определяются величиной штата компании, а также особенностями конкретной организации. Например, если компания небольшая, в ней эта задача может возлагаться на директора либо главного бухгалтера. 

Согласно нормативам, которые действуют на данный момент, необходимость формирования отдельного подразделения в организации, которая будет заниматься кадрами, возлагается на директора либо главного бухгалтера. В качестве ориентира может использоваться Постановление Минтруда СССР от 14.11.1991 №78.

Точное соотношение количества кадровых работников к общему количеству людей на предприятии определяется также руководством этой организации. Но, согласно традициям, если в штате работает до 100 человек, достаточно 1-2 кадровых работников. Если до 500, то 3-4. Для большего количества сотрудников отдел кадров может быть увеличен до 10 человек.

Правда, это правило не касается тех специалистов, которые ведут воинский учет. В этом случае нормативный акт, который регламентирует их деятельность, – это постановление Правительства РФ от 27.11.2006 №719. Согласно ему, при штате до 500 человек требуется 1 работник. Аналогичное правило для штата до 2000 человек. А если штат содержит 4000 работников, то тогда требуется уже 2 сотрудника.

Внутренняя структура линейна по своему устройству. Есть начальник, а есть и подчиненные. Также время от времени применяется функциональный принцип распределения ответственности. В этом случае каждому назначаются определенные обязательства.

И сфера управления касается этих функциональных сфер. Такой подход считается более гибким и современным, чем классический директивный. Каждый член команды при таком устройстве имеет равные права относительно других.

Нередко в таких коллективах роль начальства считается чисто формальной, а коллектив работает, как единая команда. 

В некоторых случаях за одним работником закрепляется конкретный участок. Например, филиалом занимается один сотрудник отдела кадров. 

Отдельно следует отметить такое понятие, как политика деятельности кадрового отдела. Настоятельно рекомендуется ее закрепить на бумаге с помощью Положения о структурном подразделении. 

Кому подчиняется

Подчиненность зависит от структуры предприятия. Как правило, задачи руководства ставятся перед заместителем генерального директора по общим вопросам. В случае с небольшими компаниями, вести контроль может непосредственно сам руководитель. 

Режим ставится стандартный. Нет надобности в том, чтобы вести специальный учет времени. Ведь продолжительность рабочей недели строго установлена по законодательству и составляет 40 часов в неделю. 

Как правило, график отдела кадров совпадает с разнообразными учреждениями (такими как банки, страховые компании, ЗАГСы). Даже если на предприятии действует посменный круглосуточный график, управленцы могут иметь собственный график. Он прописывается в трудовом договоре, ПВТР.

Взаимоотношения с другими отделами

Кадровая служба не работает обособленно. Ей приходится постоянно взаимодействовать с другими отделами, чтобы обеспечить грамотную и слаженную их работу.

Взаимодействие с бухгалтерией

Для решения связанных с оплатой труда вопросов отделу кадров нужно консультироваться с бухгалтерами. Также отдел кадров направляет в финансовый отдел приказы об увольнении, найме конкретного сотрудника, командировках, поощрениях, наказаниях работников, а также отпусках.

Взаимодействие с юридическим отделом

Юридический отдел предоставляет информацию о последних коррективах, внесенных в законодательство. Также он предлагает обширную юридическую поддержку работы отдела кадров.

Взаимодействие с другими отделами

Если говорить о кадровых вопросах, то по ним отделу кадров приходится регулярно взаимодействовать со структурными подразделениями организации.

Что делает менеджер по персоналу?

Менеджер по персоналу – ключевая должность для отдела кадров. Его также можно назвать кадровиком. На него возложена ответственность по реализации указанных ранее функций. В частности, в его сферу ответственности входят такие обязанности:

1. Организация работы по обеспечению персоналом. Работник этой сферы должен руководствоваться действующим законодательством и кадровой политикой предприятия.
2. Обеспечение персонала работниками, имеющими требуемый уровень квалификации. 
3. Адаптация сотрудников к должности и к коллективу.
4. Прогнозирование перспектив конкретных соискателей касаемо успешной интеграции в рабочий коллектив.
5. Разрешение конфликтов между сотрудниками, а также сотрудниками и руководством. 
6. Организация работы по обучению, аттестации персонала.
7. Мотивация персонала предприятия.

Также важной составляющей работы менеджера по персоналу является тимбилдинг. Это термин, который подразумевает создание из группы людей полноценной команды, которые могут взаимодействовать друг с другом для реализации общих целей предприятия.

Главная задача тимбилдинга – сделать людей более сплоченными. Поэтому нередко в его основе лежат неформальные связи между сотрудниками. Например, их направляют на пикники или на корпоративы.

Роль кадровой службы на предприятии, ее функции, задачи и структура

Введение:

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями предприятия.

С учетом полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конкурентного сотрудничества между собой.

Важной задачей управления персоналом при этом следует считать обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками.

Для успешного управления персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Кадры предприятия – это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации. Обычно кадры предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях и постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие — обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

• Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.
• Понятие кадровой службы, ее задачи, функции и структура:
• Кадровая служба (служба управления персоналом) –структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии.
• Огромные надежды руководства для обеспечения процветания компании возлагаются на собственные возможности, умение, инициативу и предприимчивость, а более точно – на тот кадровый потенциал, который создан и который предстоит модернизировать с учетом всех новых, постоянно меняющихся потребностей рынка.
• Деятельность кадровой службы (менеджера по персоналу) определена в соответствующей должностной инструкции.
• Основы деятельности кадровой службы:

Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения, задачи, структура, функции, взаимоотношения с другими подразделениями, права, обязанности и ответственность.

1. В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.
2. Численный состав и структура кадровых служб зависят в основном от масштабов организации.
3. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:
4. — самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;
5. — выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;
6. — выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы.
7. Функции кадровой службы заключаются в следующем:
8. — разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
9. — оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;
10. — учет личного состава;
11. — хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
12. — контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
13. -изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
14. -анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;
15. -создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
16. -работа по созданию резерва на выдвижение;
17. -подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
18. -подготовка и систематизация материалов для аттестационной
19. комиссии;
20. -подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
21. -принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
22. -организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
23. -ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации, кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.

• Из кадровой службы в подразделения направляются:
• 1) сведения о нарушителях трудовой дисциплины;
• 2) копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;
• 3) копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;
• 4) сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.

От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.

В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.

1. Кадровая служба, как правило, наделена следующими полномочиями:
2. — требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;
3. — принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;
4. — взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;
5. — требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.
6. Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

Отдел кадров: чем занимается, цели, задачи, должностные обязанности кадрового отдела предприятия

Закон не требует, чтобы работодатели создавали отделы кадров. Если у бизнеса два-три сотрудника и кадровыми вопросами занимается сам предприниматель, отдел можно не создавать.

Отделы кадров не только подбирают специалистов и ведут кадровый учет. Кадровики помогают сохранять дружеские отношения в коллективе, а в некоторых компаниях в их задачи входит укрепление HR-бренда — создание привлекательного образа компании среди потенциальных сотрудников.

Рассказываем, что такое отдел кадров и как он работает.

Специалисты отдела кадров — это посредники между руководством и сотрудниками в компании. В зависимости от того, чем занимается бизнес, какого он размера и на какой стадии развития сейчас, у отдела кадров могут быть разные обязанности:

1. Кадровый учет.
2. Охрана труда.
3. Рекрутмент — поиск и наем сотрудников.
4. Обучение и развитие персонала.
5. Разрешение споров в коллективе.
6. Разработка системы мотивации.

Кадровый учет. Кадровики ведут личные дела сотрудников, воинский учет, составляют штатное расписание и график отпусков, оформляют дисциплинарные взыскания, готовят приказы по кадровым вопросам и выполняют другие обязанности работодателя, которые устанавливает трудовой кодекс.

Охрана труда. Охрана труда — это все, что нужно делать для сохранения жизни и здоровья сотрудников в процессе работы. Например, кадровики организуют специальную оценку условий труда. Еще отдел кадров занимается расследованием несчастных случаев, которые произошли на рабочем месте.

Что такое спецоценка условий труда

Рекрутмент. Специалисты отдела кадров помогают с поиском, отбором и наймом персонала. В некоторых компаниях весь процесс трудоустройства полностью на них. В других — только отдельные этапы.

В сети хостелов Санкт-Петербурга подбором менеджеров по продажам, администраторов и горничных занимается сотрудник отдела кадров. Он размещает вакансии, отбирает подходящих кандидатов, проводит с ними собеседования. Управляющий хостелом подключается только на этапе стажировки.

В ИТ-компании наймом специалиста занимаются рекрутер и менеджер проектов. Рекрутер проверяет резюме, отбирает наиболее подходящие, обсуждает с кандидатами условия работы и дает тестовые задания. После того как кандидаты присылают выполненные тестовые задания, рекрутер передает их менеджеру проектов, который дальше занимается наймом самостоятельно.

Обучение и развитие персонала. В некоторых компаниях сотрудники отдела кадров организуют тренинги, опрашивают работников на тему развития, вместе с руководителями составляют карты профессионального роста. Это помогает увеличить компетентность сотрудников, находить задачи, где сотрудник сможет приносить больше всего пользы, сохранить выгорающих сотрудников.

Менеджер по продажам в строительной компании Василий Иванов устал от ежедневного общения с покупателями и хотел увольняться. Сотрудник отдела кадров выяснил, что Василий не чувствует своей значимости в компании, не видит роста и хочет попробовать себя в новой роли.

Василию предложили заниматься обучением новичков. Он перешел на новую должность и понял, что хочет остаться в компании.

Разрешение споров в коллективе. Одна из задач отдела кадров — помощь в разрешении конфликтов между работниками или сотрудниками и руководством.

В школе подготовки к ЕГЭ между преподавателями и руководителем возник конфликт. В ситуацию вмешались кадровики. Они собрали участников спора и дали всем выговориться.

Сотрудники недовольны, что руководитель требует обучать языку только в игровой форме, и хотят чередовать игры с теорией. На своем опыте они выявили, что такой подход дает лучший результат. В итоге руководитель решил доверить разработку учебных программ преподавателям — и спор разрешился.

Разработка системы мотивации. Обычно мотивацией сотрудника занимается его непосредственный руководитель, но в некоторых компаниях в этом участвует и специалист из отдела кадров. Он помогает определить, что стимулирует сотрудника работать эффективнее. Одних мотивирует возможность влиять на уровень своего заработка, другие ценят стабильность, а третьи — свободный график.

В компании, которая занимается производством мебели, кадровики провели опрос и выявили, что вовлеченность в работу у сотрудников низкая. Вместе с руководителями они проанализировали мотивацию работников и выяснили, что мастера на производстве не видят смысла работать лучше, так как зарплата не зависит от скорости и качества работы.

Тогда отдел кадров предложил внедрить систему бонусов: проводить конкурс раз в месяц и определять лучшего мастера месяца, а еще давать премию тем, кто изготовил больше минимального объема мебели.

Мы рассказали только об основных функциях отдела кадра. В зависимости от цели компании и ее организационной структуры кадровикам могут давать и другие задачи.

Круг обязанностей кадровиков нужно зафиксировать во внутренних документах и должностных инструкциях, чтобы сотрудники отдела кадров понимали, чего руководство компании от них ждет.

Структуру отдела кадров определяет руководитель компании или предприниматель в зависимости от общего числа сотрудников и бизнес-задач. Обычно, если формируют отдел, там работает минимум два человека: руководитель и специалист. Но иногда бывает кадровое подразделение из одного сотрудника, который занимается всем.

Если в компании работает всего 10–15 человек, достаточно одного или двух кадровиков.

Если в компании много персонала, а кадровики занимаются не только кадровым учетом и охраной труда, но и выполняют другие функции, специалистов понадобится больше.

В отделе кадров все сотрудники могут заниматься одинаковыми задачами или делить их между собой. Например, рекрутер занимается поиском и наймом специалистов, а HR-специалист работает с текущими сотрудниками.

1. Обязанности отдела кадров зависят от особенностей бизнеса, его целей и текущей стадии развития. Главные задачи — кадровый учет и охрана труда.
2. Численность отдела кадров зависит от задач и общего количества сотрудников в компании.
3. Если с кадровыми вопросами в компании справляется один сотрудник, отдел кадров можно не создавать.

Служба управления персоналом: ее цели, направления деятельности и функции

Определение 1

Служба управления персоналом – это совокупность отделов организации, которые выполняют функции системы управления персоналом.

В настоящее время принято различать следующие основные формы службы управления персоналом: 

1. Кадровый центр.
2. Кадровая служба. 
3. Отдел кадров. 
4. Управление человеческими ресурсами. 
5. Департамент управления персоналом. 
6. Управление кадрами.

В своей сути, служба управления персоналом не принимает непосредственное участие в основной деятельности предприятия, однако она способствует обеспечению его нормального функционирования. 

Главной целью службы управления персоналом является организация управления персоналом предприятия в соответствии с выбранной кадровой политикой. На основании этого, важно разделять различные направления работы службы персонала: стратегическое и тактическое. 

В рамках стратегического направления кадровой службой выполняются задачи, которые связаны с формирование кадровой политики – то есть свод норм и правил, представлений и целей, которые могут определять содержание и направления работы с персоналом. 

В рамках тактического направления решаются текущие вопросы кадровой службы, которые не зависят от направлений деятельности организации и которые отличаются большим разнообразием. 

Замечание 1

Важным направлением кадровой службы является то, чтобы в реализации кадровой политики не только руководствоваться интересами организации, но также действовать в соответствии с положениями трудового законодательства и реализации социальных программ, которые принимаются на территориальном и федеральном уровнях. 

Структура, задачи и функции кадровой службы имеют тесную связь с особенностями экономического развития, а также с пониманием руководящего звена роли персонала в выполнении задачей и целей, стоящих перед организацией. 

Служба управления персоналом является совокупностью структурных подразделений (функциональных подсистем), которые призваны управлять персоналом в рамках конкретной кадровой политики. Эта служба состоит из руководителей, занятых в области управления персоналом, а также исполнителей и специалистов. 

Направления деятельности службы управления персоналом

Важными направлениями работы службы управления персоналом являются: 

1. гибкость организации труда;
2. распределение ответственности руководством для своих подчиненных; 
3. непрерывные процессы повышения квалификации и знаний работников; 
4. формирование организационной культуры, которая будет ориентирована на работников организации; 
5. ориентирование на инициативную и высококвалифицированную рабочую силу, которая интегрирована в производственные системы; 
6. достижение партнерских отношений между участниками производства. 

Процесс управления работниками всегда ориентируется на конкретные цели. Целью является идеальные мысленные образы результата работы. В соответствии с В. В. Лукашевичем, в цели управления персоналом отражается желаемое состояние системы службы управления персоналом, которая должна соответствовать определенным требованиям: 

1. быть нагруженной, но выполнимой, достижимой;
2. быть согласованной по срокам, ресурсам и исполнителям;
3. не противоречить объективным законам развития природы и общества;
4. обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития;
5. определяться однозначно и быть понятной исполнителям.

Цели службы управления персоналом

Для того, чтобы обеспечивать эффективную работу службы управления персоналом, экономистами выделяются такие цели, как: производственная, коммерческая, экономическая, социальная и научно-техническая. Сущность производственной цели заключается в обеспечении установленных объемов продукции, а также в оказании услуг определенного уровня качества. 

Коммерческие цели призваны обеспечить реализацию услуг и продукции в установленные сроки. Экономическая цель предусматривает получение прибыли от реализации услуг или товаров заданного качества и объемов. 

Суть научно-технической цели заключается в обеспечении заданного научно-технического уровня услуг и товаров, в непрерывном повышении производительности труда в соответствии с новыми технологиями. 

Любая деятельность в области управления может представляться в организации в качестве системы управления людьми, а также в качестве их трудовой деятельности. Основой любого управления, на основании теории менеджмента, являются пять функций: организация, планирование, координация, контроль и мотивация, которые отражаются в классической системе функций управления персоналом. 

Для того, чтобы достигнуть социальной цели организации, важным является осуществление функций системы управления персоналом. 

Замечание 2

Социальная цель предполагает должный уровень обеспечения предприятия рабочими кадрами, их социальное и профессиональное развитие, а также эффективное использование. 

В современных условиях, функциями кадровой службы являются конкретные виды деятельности в области управления, которые формируют циклические процессы управления персоналом. 

Классификация кадровых функций в организации 

В настоящее время принято выделять несколько функций кадровой службы, в соответствии с различными критериями: 

От направленности деятельности: 

1. социальная функция, которая отражается в обеспечении занятости;
2. воспитательная функция, которая заключается в методах мотивации работников; 
3. нормативная функция, которая выражается в соблюдении трудового законодательства; 
4. контрольная функция, которая способствует регулированию процессов управления персоналом внутри организации, а также способствует мониторингу рынка труда; 
5. информационно-аналитическая функция, которая отражается в информационном обеспечении процессов управления. 

От направленности деятельности кадровой службы:

1. функция делопроизводства, которая заключается в введении кадрового делопроизводства; 
2. административная функция, направленная на разработку, а также принятие основных нормативных документов организации;
3. функция лояльности — поддержание и стабилизация персонала, решение социальных вопросов; 
4. функция развития — повышение, подготовка и переподготовка кадров, управление карьерой сотрудников; 
5. функция трудоустройства — рекрутинг, адаптация сотрудника к рабочему месту; 
6. функция, отвечающая за управление дисциплиной, условиями труда и техники безопасности.

К числу инновационных кадровых функций принято относить: 

1. проведение мониторинга рынка труда; 
2. формулирование общих принципов кадровой политики предприятия; 
3. определение перспективных потребностей в персонале; 
4. организация процессов адаптации работников; 
5. организация деятельности по развитию и формированию организационной культуры компании; 
6. планирование деловой карьеры и организация процессов развития персонала; 
7. оценка социальной и экономической эффективности управления персоналом; 
8. планирование работы с кадровым резервом, а также деятельности по обучению работников; 
9. планирование действий по регулированию трудовых споров и конфликтных ситуаций в организации; 
10. проведение исследований в сфере стимулирования персонала организации;
11. разработка локальных нормативных распоряжений, которые могут определять трудовые отношения; 
12. разработка должностных профилей, разработка требований к будущим работникам; 
13. разрешение задач в области кадрового планирования; 
14. усовершенствование процессов мотивации сотрудников в ходе их трудовой деятельности; 
15. усовершенствование процессов подбора персонала, а также диагностики уровня профессиональной компетенции работников. 

К современным функциям относят: 

1. использование трудовых ресурсов персонала организации, что заключается в определении результатов и содержания труда на рабочем месте, социализация на рабочем месте, ведение и адаптация персонала к условиям трудовой деятельности; комплектация рабочих мест; обеспечение безопасности труда и оптимизация труда рабочих кадров. 
2. мотивация результатов трудовой деятельности, а также поведения персонала, что заключается в управлении процессами мотивации и его содержанием, в управлении конфликтами, в использовании специфической побудительной системы в форме оплаты труда, участии работников в капитале и прибыли организации, использование нематериальных стимулов в форме групповой организации и социальной коммуникации, стиле и методов руководства, а также регулировании рабочих мест.
3. обеспечение организации необходимым количеством трудовых кадров – получение и анализ информации в сфере персонала, использование и разработка инструментов обеспечения потребностей в персонале, отбор профессиональных кадров и оценка персонала. 
4. своевременное определение потребностей в персонале – планирование потребностей в персонале на перспективу, выбор средств расчета качественных потребностей в персонале, планирование количества работников, необходимых к принятию на работу. 
5. информационное и правовое обеспечение процессов управления персоналом – правовое регулирование трудовых отношений, статистика и учет персонала, информирование внешний организаций и коллектива в области кадровых вопросов, формирование кадровой политики организации. 
6. развитие персонала, что включает в себе планирование и реализацию карьеры, а также проведение специализированного обучения и служебных перемещений. 

Некоторые организации расширяют зону ответственности службы управления персоналом, добавляя к перечню следующе функции: 

1. анализ бизнес-процессов компании и определение критических точек для контроля;
2. доведение стратегических показателей до сотрудников;
3. контроль за развитием рынка кадровых технологий;
4. контроль за численностью персонала;
5. отслеживание и изучение рынка труда;
6. сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам.

• В практической деятельности принято выделять функциональные обязанности структурных подразделений организации, а не общие функции службы управления персоналом.  
• Суть трудовой деятельности каждого работника, который занимается управлением персонала находится под воздействием конкретной должности, либо рабочего места, которое он занимает, а также под воздействием экономической роли в организационной структуре и общем процессе производства. 
• Чем более полно определяются функции для каждого рабочего места, либо должности в организации, тем точнее может быть установлен перечень обязанностей, а также содержание трудовой деятельности для каждой должности. 

Замечание 3

Во многом, функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру, то есть структуру организации, элементами которой выступают подразделения, либо некоторые участники системы, а связи отражают вовлеченность подразделений, либо участников в другие подразделения. 

При этом, процессы разработки функциональной структуры организации находятся под влиянием масштабов предприятия, специфики и направленности ее деятельности, особенностей разделения труда в организации, специфика оказываемых услуг или выпускаемой продукции. 

Так, в маленьких организациях вышеописанные функции выполняются одним специалистом, а реже – специализированным отделом. В организациях среднего размера реализацией целей кадровой политики предприятия занимается служба управления персоналом, которая включает в себя несколько различных подразделений (отдел подбора персонала, отдел кадров, отдел социальной защиты и стимулирования). 

Крупные организации, обладающие широким спектром финансовых возможностей, работу организуют так, что за выполнение каждой функции отвечает определенный специалист, либо небольшой отдел. 

Управление государственной собственностью тенденции и перспективы развития

• Вид работы: Исправление и доработка готовой работы
• Выполнена: 23 июня 2022 г.
• Стоимость: 1 300 руб

Заказать такую же работу

теста менеджмент экономика организации

• Вид работы: Дистанционный экзамен, онлайн-тест
• Выполнена: 12 июня 2022 г.
• Стоимость: 1 200 руб

Заказать такую же работу

Тема Издержки производства Калькулирование Смета затрат на производство Тема в фото

• Вид работы: Курсовая работа
• Выполнена: 27 марта 2022 г.
• Стоимость: 3 400 руб

Заказать такую же работу

Эффективность реализации государственной политики в отношении молодой семьи в регионе на примере Рязанской области

• Вид работы: Исправление и доработка готовой работы
• Выполнена: 15 февраля 2022 г.
• Стоимость: 1 600 руб

Заказать такую же работу

предпломная практика

• Вид работы: Отчёт по практике
• Выполнена: 16 января 2022 г.
• Стоимость: 1 400 руб

Заказать такую же работу

Анализ использования персонала и организации системы менеджмента в организации

• Вид работы: Отчёт по практике
• Выполнена: 17 сентября 2021 г.
• Стоимость: 2 100 руб

Заказать такую же работу

Смотреть все работы по государственному управлению

Не получается написать работу самому?

Доверь это кандидату наук!