Советы

Порядок увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Иногда после подачи заявления об уходе обстоятельства меняются, и работник заявляет о своем желании продолжить работу. Он имеет на это полное право, если еще не издан соответствующий приказ. Требуется лишь подать новое заявление об отзыве предыдущего.

Как заявление на увольнение отозвать

Исключение представляет лишь одна ситуация – если на эту должность был приглашен другой специалист, и тому есть письменное подтверждение.

Если работнику не предоставили для ознакомления приказ о его увольнении, он может просто продолжить свою трудовую деятельность в этой компании.

Для работодателя есть аналогичные гарантии. Ч. 6 ст

80 ТК РФ позволяет работодателю не принимать во внимание и считать недействительным поданное работником заявление об уходе, если тот продолжает работу после дня, указанного в качестве даты увольнения
Если после этого он вновь захочет разорвать трудовой договор, заявление нужно будет подать повторно и указать в нем новую дату с учетом 2-х недельной отработки.
Если работодатель заставил работника подать заявление об уходе по собственной инициативе, важно представить доказательства такого принуждения. В этом случае удастся добиться в суде восстановления в должности с компенсацией произошедшего в работе перерыва
В этом случае удастся добиться в суде восстановления в должности с компенсацией произошедшего в работе перерыва.

Пункт 1 часть статья 77 трудового кодекса выплаты

В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть 1 статьи 72.1 Трудового кодекса) работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 Трудового кодекса).

Пункты 10 и 11 статьи 77 носят отсылочный характер. Поэтому при увольнении работника никогда ни в приказе, ни в трудовой книжке не делаются ссылки на эти нормы.

В соответствии с частью 2 статьи 77 трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора отдельных категорий работников приведены в разделе XII Трудового кодекса.

Выплаты при увольнении особенности расчета

Если причина окончания периода действия связана с окончанием выполнения работ или услуг, то документальным основанием будет выступать документ, подтверждающий факт выполнения работ, услуг (например, акт сдачи-приемки).

Пример уведомления Пример уведомления о прекращении трудового договора Скачать уведомление о прекращении трудового договора Увольнение по п.3 ст.

77 (увольнение по собственному желанию) Данное основание – самое популярная причина увольнения.

От сотрудника требуется письменно оформленный документ заявительного характера с изложением просьбы о прекращении договора. Обязанность руководства принять заявление и оформить увольнение по окончанию периода отработки – 1 месяц для руководящего персонала и 2 недели для всех прочих лиц.

Оформление приказа и вычисление выплат проводится в последнее число периода предупреждения.
Четких требований к оформлению соглашения нет, поэтому директор может составить свою форму данного документа.

Также руководитель может не подписывать заявление на уход от подчиненного, если еще не достигнуто полное взаимопонимание и окончательный текст сделки не составлен.

Если увольняемого невозможно ознакомить с приказом (он передумал уходить, или не пришел на работу), то нужно составить акт о том, что человек отказался или нет возможности показать ему распоряжение.

Такую же бумагу нужно оформить и в том случае, если сотрудник не забрал свою трудовую книжку и положенные денежные возмещения. Какие выплаты полагаются по закону? Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст.77 ТК РФ) предполагает начисление компенсаций, предусмотренных договором об остановке действия контракта между начальником и сотрудником.

Важно! Если подчиненный не согласен с руководителем о размере возмещений, то директор должен начислить ему нужную сумму, которая указана в 140-й статье ТК РФ, которую тот не сможет оспорить. Какие компенсации полагаются при данном расторжении контракта:

возмещение за все неиспользованные отпуска (за весь период работы);
невыплаченный заработок (за последний месяц и все удержанные суммы за все время устройства);
компенсация за прекращение действия контракта (если она предусмотрена договоренностью между сторонами).

Последняя сумма выплачивается только в том случае, если ее начисление предусмотрено нормативными актами организации, и ее выдача была прописана в соглашении. Тогда сотрудник может подать в суд на руководителя

Важно! Стандартный размер компенсации равняется 3-м средним зарплатам подчиненного.

В случае призыва работника на военную службу.
Если замещающий данную должность ранее сотрудник будет восстановлен на работе в порядке п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Если предприятие меняет свое местонахождение (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Признание сотрудника нетрудоспособным согласно п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Внесение существенных изменений в трудовой договор, с которыми работник не согласен.

Во всех этих случаях ст. 178 тк рф предусматривает оплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка Выплаты для топ менеджеров Особый порядок назначения выходного пособия согласно тк рф прописан для лиц, занимающих на предприятии ведущие позиции — директор, его замы и главный бухгалтер — имеют дополнительную защиту на случай увольнения.

Процедура увольнения сводится к сбору необходимых документов, информировании работника о неизбежном событии, оформлении приказа Т-8, фиксации факта увольнения в необходимой документации, а также проведении расчетов с увольняемым. Увольнение по п.5 ст.77 Сотрудник вправе сменить работу и перевестись в другую организацию, с руководством которой у него имеется договоренность.

При отсутствии препятствий для перевода со стороны текущего работодателя увольнение проводится без отработки по 5-му пункту. Документальное обоснование — заявление о расторжении договора в связи с планируемым переводом в другую фирму. Увольнение по п.6 ст.

77 При приходе к руководству нового владельца увольнение может затронуть только представителей руководящего состава, все остальные трудящиеся могут продолжить работать на своих местах.

Заполнение личной карточки и записки-расчета

Запомните! В качестве даты увольнения указывается день окончания работником трудовой деятельности в этой компании. Запись должна также содержать дату и номер приказа об увольнении.

Запись удостоверяется подписью сотрудника-кадровика, затем сам гражданин расписывается в своем ознакомлении с ее содержанием.

Параллельно бухгалтерия формирует записку-расчет по форме Т-61. В нее вносятся причитающиеся работнику выплаты.

Увольнение по соглашению сторон плюсы и минусы для работника

У данного вида прекращения отношений с сотрудником существуют ряд положительных и отрицательных моментов. Рассмотрим подробнее их.

Плюсы для работника

Желающий оформить увольнение работник при этом способе может по договоренности с руководством не отрабатывать установленный ТК РФ период.
Сотруднику не надо объяснять на предприятии причину, по которой он решил уволиться.
Работник может запросить у своего работодателя повышенные размеры сумм выходных пособий и компенсаций, а также рекомендации и т.д.
Также увольнение по договоренности между сторонами дает шанс провинившемуся работнику при согласии администрации, избежать нежелательной отметки в его трудовой.
За счет повышенных компенсаций, при постановке на учет в службе занятости сумма пособия по безработице будет выше, чем при традиционных способах расторжения контракта.

Минусы для работника

Если увольняется работник по соглашению, то он не может передумать и не расторгать контракт, как это возможно при заявлении по собственному желанию. Чтобы прекратить процедуру увольнения, ему обязательно на это надо получить согласие администрации фирмы.
Пересмотреть условия соглашения после его подписания невозможно.
Составленную договоренность нельзя отменить даже в судебных инстанциях.
Работник самостоятельно принимает решение по вопросу своего увольнения, мнения профсоюзного органа в компании не принимается в расчет.

Что делать, если заявление не подписывают

Хотя из положений трудового законодательства и вытекает максимальная поддержка работника в соблюдении его интересов, работодатели нередко игнорируют нормы ТК РФ, не желая отпускать хороших специалистов.

Выражаться это может в отказе подписать заявление об уходе. Такая позиция абсолютно не соответствует требованиям закона. Работник должен помнить, что он вправе закончить трудовую деятельность в организации через 14 дней после передачи работодателю заявления независимо от того, пожелает тот поставить на нем подпись, или нет.

Как уже говорилось выше, в день окончания работы гражданину должны вернуть его трудовую книжку с записью и выплатить все суммы, положенные по закону. Если эта обязанность работодателем не будет выполнена, это может повлечь для него очень неприятные правовые и финансовые последствия.

Отказ выдать трудовую книжку и задержка причитающихся выплат являются грубейшим нарушением правовых норм в области труда

Независимо от причин, побудивших работодателя это сделать, суды в таких случаях безоговорочно принимают сторону работников, поэтому гражданам важно помнить о возможности судебного обжалования подобных нарушений

Случается, что работодатели угрожают работникам, желающим уйти, увольнением «по статье», то есть за совершенный дисциплинарный проступок. Если такого деяния на самом деле не было, бояться таких угроз не стоит.

Также подобные угрозы невыполнимы, если проступок был совершен давно и отражен во внутренних документах компании.

Законный регламент

Этот вид увольнения описан в ст.78 Трудового Кодекса РФ, причем эта статья содержит всего две строки без дополнительных пояснений, указывая лишь на возможность прекратить трудовые отношения по обоюдному желанию сторон в любое время. Порядок увольнения подробнее изложен в предыдущей статье 77. Ст.36 п.1. Кодекса Законов о труде приводит общепринятые правила такого увольнения.

Вот почему у кадровиков и увольняемых часто возникают вопросы относительно такого основания:

работник уходит или его увольняют;
чья инициатива превалирует;
каким должен быть срок отработки;
что указывать в заявлении;
какие денежные выплаты положены и пр.

К СВЕДЕНИЮ! Опасаясь «подводных камней», работодатели и работники иногда предпочитают увольнение по другим поводам, тогда как стоит ознакомиться со всеми преимуществами и недостатками метода, а уже потом принимать окончательное решение. Помните, далеко не так страшен чёрт, как его малюют.

Порядок и процедуры, сопровождающие отмену трудового договора

Выдвинутые по инициативе работодателя новые условия могут не устроить работника, и никто не имеет право вынуждать его дальше продолжать трудовые отношения.

У него есть право выбора: либо принять эти условия и продолжать работу, согласно ним, либо отказаться и не продолжать трудовую деятельность и отношения с работодателем.

Временные параметры отказа от работы при изменившихся условиях различны и способы оформления также отличаются:

1. Безотлагательный отказ от работы при первичном знакомстве с приказом, либо при получении письменного уведомления – работником проставляется отметка на приказе или уведомлении.

2. Заявление об отказе от работы. Его необходимо отправить в течение 2-х месяцев, при этом сотрудник вправе работать в неизменных (прежних) условиях. Работодатель должен выполнить следующее:

регистрация заявления в учетной форме (журнал регистрации заявлений) в день его поступления с присвоением номера;
передача заявления руководителю;
резолюция руководителя или должностного лица, имеющего право изменять либо прекращать трудовую деятельность сотрудников. Она должна содержать следующие решения:

1. предложение о переводе на другую работу

2. уведомление об отсутствии иных мест

Особенности для пенсионера

Достигая установленного законом возрастного предела, каждый гражданин вправе рассчитывать на пенсионное обеспечение со стороны бюджета.

Процедура оформления увольнения, вызванного такими обстоятельствами, ничем не отличается от общего порядка, описанного выше. Что касается периода отработки, то здесь отличия есть.

Если гражданин укажет в своем заявлении, что желает уволиться в связи с выходом на пенсию, то он может уйти в любой удобный ему момент, даже без отработки как таковой.

Такая возможность дается именно при выходе на пенсию. Пенсионеры, уволенные на этом основании и вновь устроившиеся на работу, больше не вправе пользоваться привилегией увольнения без отработки.

Руководствуясь нормами ТК РФ, работодателю несложно провести увольнение в полном соответствии с требованиями законодателя. В любой организации этот процесс должен быть отработан, поскольку прием сотрудников и их увольнение – неотъемлемые элементы деятельности компаний.

Достоинства увольнения

Теперь следует привести достоинства подобного расторжения трудового договора для двух сторон. К неоспоримым преимуществам для руководителя относят следующие факты:

отсутствие контроля со стороны профсоюзной организации – руководителю не требуется отчитываться, почему произошло увольнение в принципе
руководитель может не вдаваться в подробности увольнения при разговоре с сотрудником
увольнение может произойти и во время испытательного срока – действующее законодательство подобное не запрещает
здесь можно самостоятельно установить срок увольнения, чего нет в увольнении по собственному желанию или при сокращении штата

Для сотрудника предприятия или организации выделяют следующие положительные моменты:

сотрудник может скорректировать дату увольнения в зависимости от возникшей ситуации
с руководителем можно договориться о размере компенсации и сроке ее выплат, а также потребовать дополнительные бонусы
в трудовой книжке будет указана соответствующая статья увольнения – это предотвратит возникновение лишних вопросов на новом месте работы
для сотрудника увеличивается непрерывный трудовой стаж с трех недель, который следует при увольнении по собственному желанию, до четырех недель

Нельзя обойти стороной бесспорный плюс увольнения по обоюдному согласию для обоих участников. Здесь выделяется возможность начала процедуры увольнения с обеих сторон – завести разговор о начале увольнения может как работодатель, так и сам сотрудник, если он хочет получить компенсацию и прочие бонусы при увольнении с предприятия или организации.

Основание для увольнения или в чем принцип

Согласно раннему действующему законодательству сотрудник может быть уволен только по трем основаниям:

По собственному желанию – это сугубо личное изъявление намерений самого сотрудника. Здесь может быть и личный мотив, и недовольство финансовой составляющей, и прочие предпосылки. Как правило, сотрудник сам пишет заявление за 2 недели до ухода. За 2 недели ему подыскивают замену.
В связи с сокращением штатов – зачастую здесь играет роль реорганизация предприятия или организации. Нередко сокращение проводится в силу уменьшения производительности и малой прибыли. В этом случае сотрудник работает еще в течение 2 месяцев после подписания приказа, а также в течение 3 месяцев руководитель выплачивает средний заработок.
По статье – определение «увольнение по статье» имеет общий смысл – здесь включены различные нарушения, прописанные в действующем законодательстве (ТК) в статье 81. В статье выделены и прогулы, и неисполнение обязанностей, и несоответствие занимаемой должности, и хищения, и многое другое. Как правило, увольнение происходит без последующих доработок и выплат.
Увольнение работника по причине «не нравится» не попадает ни в одну категорию. Разумеется, при отсутствии соответствующего выполнения обязанностей его можно уволить «по статье», но подобное существенно портит трудовую книжку. Чтобы не «навредить» сотруднику в дальнейшем трудоустройстве, работодатель предлагает ему увольнение по «соглашению сторон» — новый пункт в действующем законодательстве (ТК), статья 77.

Нередко увольнение по соглашению предлагается сотруднику руководителем, чтобы в дальнейшем освободить себя от обязательных выплат, которые, к примеру, следует за сокращением. Таким образом, руководитель экономит на сокращении штата.

Процедура увольнения по статье 77 ТК РФ

Согласно действующему законодательству Российской Федерации, а именно Трудовому кодексу, работник может расторгнуть трудовой договор со своим работодателем по собственной инициативе. Статья 77 п. №3 часть 1 регламентирует все связанные с данным процессом правила и нормы.

Содержание статьи №77

Данный нормативно-правовой акт предусматривает возможность ухода с места работы по личным причинам, так как в Российской Федерации на законодательном уровне запрещено принуждение к какому-либо труду.

После подачи заявления о прекращении работы сотрудник организации все же обязан остаться на небольшой срок. Данный период предназначен для того, чтобы наемный рабочий привел в порядок все дела, связанные с выполнением своих обязанностей. Также это время предназначено для поиска компанией нового сотрудника.

Процедура увольнения

Чтобы уйти с места работы по собственному желанию, сотрудник фирмы обязан соблюсти все предписанные этапы. Для начала необходимо грамотно и доступно составить текст заявления на увольнение и вручить его работодателю.

Далее сотрудник приступает к отработке обязательного периода, который не может превышать двух недель. В противном случае права работника будут нарушены. После окончания максимального срока работодатель издает официальный приказ об увольнении наемного рабочего.

Заявление на увольнение

Данный тип бумаг составляется самим заявителем в свободной форме. Подать заявление можно в любом виде. Это означает, что текст может быть предоставлен на белой бумаге формата А4 в печатной или письменной форме. Однако стоит помнить о необходимой информации, которая должна присутствовать в обязательном порядке.

Несмотря на отсутствие единой формы написания, стоит следовать определенному шаблону, чтобы избежать ошибок. Так, структура заявления может быть следующей:

ФИО лица, к которому будет направлена данная бумага;
ФИО наемного рабочего (составителя заявления);
Объяснение причин ухода с работы: по собственному желанию;
Дата прекращения действия трудового договора (последний день отработки);
Дата написания прошения и подпись составителя.

Также можно найти бланк для заполнения в интернете, а затем распечатать его и внести личную информацию.

Что должно быть указано в приказе

Только после получения официального приказа сотрудник организации может считаться уволенным. По этой причине работник должен проследить за правильностью составления данного документа. В качестве образца используется форма Т-8.

Компании имеют право вносит свои изменения в вид приказа. Тем не менее существует обязательная для указания информация, которую исключать из текста запрещено:

Полное название организации;
Код компании по данным ОКПО;
Номер бумаги и дата ее составления, а также аналогичные сведения о расторгаемом трудовом договоре;
Дата разрыва трудовых отношений;
Табельный номер сотрудника, его ФИО, наименование занимаемой должности и структурного подразделения;
Основания расторжения трудового договора между сторонами;
Заявление работника;
Подписи обеих сторон.

При отсутствии какого-либо пункта приказ будет признан недействительным.

Какие записи вносятся в трудовую книжку

Так как получение расчета и трудовой книжки является окончанием процесса увольнения по собственному желанию, ему стоит уделить особое внимание. Если книжка будет выдана без соответствующих записей, лицо не будет иметь подтверждения наличия стажа и официального места работы.

Работник должен проверить наличие следующих пометок:

Название фирмы, в которой сотрудник работал на основании трудового договора;
Дата начала работы;
Занимаемая рабочим должность;
Основание приема и дата увольнения;
Причина прекращения действия трудового договора и соответствующих ему отношений;
Печать организации;
Подписи уволенного сотрудника и уполномоченного представителя отдела кадров.

Срок процедуры увольнения по собственному желанию

Процесс увольнения, как и любой другой, занимает определенное время. В данном случае этот срок не может превышать 14 дней с момента подачи заявления.

В определенных случаях стороны могут договориться и уменьшить срок отработки на пару дней. О продлении договора подобное соглашение получить нельзя, так как это противоречит законодательству и влечет ответственность.

Заявление на увольнение не подписывают

В отдельных случаях при увольнении по собственному желанию работодатель не хочет лишаться ценного для компании работника. По этой причине наниматель может пытаться оттянуть сроки подписания документа. Тем не менее в подобных ситуациях работник может рассчитывать на защиту государства, так как оно всегда принимает сторону пострадавшей стороны.

Нанимающая сторона не имеет права задерживать или оттягивать увольнение работника. Также наличие подписи руководства организации не является главным условием для прекращения трудовых отношений.

Можно ли отозвать заявление

В случае, если во время двухнедельной отработки сотрудник изменил свое решение относительно предстоящего увольнения, ничто не препятствует ему отозвать документ. Сделать это достаточно просто: нужно написать прошение, в котором необходимо указать просьбу об отмене предыдущего заявления.

Однако второе заявление не будет удовлетворено, если на данное рабочее место уже нашли нового кандидата. Бывший сотрудник автоматически будет уволен, а новый работник приступит к исполнению обязательств.

Возможно ли избежать отработки

Уволиться преждевременно, несомненно, возможно. Сотрудник может не отрабатывать две недели в следующих случаях:

Наемный рабочий выполнял свои обязательства на испытательном сроке. В данном случае период работы составит 3 дня.
Вследствие конфликта между сторонами трудового соглашения, в котором виновником является работодатель, сотрудник может прекратить работу в день подачи заявления.
Стороны пришли ко взаимному согласию относительно сокращения или отмены периода отработки.
Работник намерен поступить в учебное заведение и имеет документ, который подтверждает данное действие.
Сотрудник является инвалидом или имеет детей-инвалидов.
Рабочий призван на военную службу.
Супруг работника должен отправиться в длительную командировку в другой город.
Работник увольняется во время официального больничного и имеет соответствующую справку.

Особенности увольнения пенсионеров

В случае достижения гражданином пенсионного возраста, он может отправиться на заслуженный отдых и уволиться с прежнего места работы по собственному желанию. Процедура разрыва трудовых отношений идентична стандартной.

По статье 77 п. №3 части первой разрыв трудовых отношений по инициативе работника возможен только при соблюдении всех надлежащих условий. Государство определило права и обязанности каждого субъекта данных правоотношений, чтобы исключить возможность разногласий. В случае нарушения регламента виновная сторона понесет соответствующее наказание.

Процедура увольнения вследствие нарушения правил заключения трудового договора

Прекращение трудового договора вседствие нарушения правил заключения трудового договора

Выявить факт нарушения правил заключения трудового договора, подготовить соответствующий документ — основание увольнения

Увольнение возможно в случае выявления следующих случаев, существовавших до заключения трудового договора:
— если работник лишен судом права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
— если в соответствии с медицинским заключением работнику противопоказано по состоянию здоровья выполнение определенной работы;
— если работа требует наличие специальных знаний, а у работника отсутствует документ об образовании и (или) о квалификации;
— если работник является бывшим государственным или муниципальным служащим и при его трудоустройстве не соблюдались нормы, установленные законодательством РФ;
— если работник имеет ограничения на занятие определенными видами деятельности в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами;
— иные случаи, предусмотренные нормативными правовыми актами.

Определить, по чьей вине были нарушены правила заключения трудового договора

Предложить работнику другую работу

Если нарушение правил заключения трудового договора допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу.

Работодатель обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Зарегистрировать предложение вакансий в журнале регистрации уведомлений

Получить отказ работника от перевода

Зарегистрировать заявление в журнале регистрации заявлений

Издать приказ о прекращении трудового договора с работником

Ознакомить работника с приказом

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

10.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

К остальным выплатам относится выходное пособие в размере среднего месячного заработка, кторое выплачивается в случае отсутствия вины работника.

Срок: день прекращения трудового договора.

11.

Информацию об увольнении внести в сведения о трудовой деятельности

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

13.

Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов

14.

Направить сведения о трудовой деятельности работнику

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава — исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

17.

Уведомить военный комиссариат по месту регистрации работника

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Что нужно знать про увольнение в связи с реорганизацией

Разберемся с довольно редким основанием увольнения — в связи с реорганизацией.

Один из моих клиентов рассказал о такой ситуации:

«У меня предстоит реорганизация учреждения в порядке присоединения. Так как в моей практике это впервые, я немного в растерянности. Уведомления подготовила, но возникло много вопросов.

Если работник отказывается, то я должна его уволить по истечению 2 месяцев по п. 6 ч. 1 ст.

77 ТК РФ ? И кроме компенсации за неиспользованные дни отпуска, ему полагается ещё что-то? И если работник согласен, то в этом случае делаю запись в книжке о реорганизации и оформляю перевод, или это правоприемник сделает?»

Давайте разбираться.

Реорганизация работодателя (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода.

«Прежнему» работодателю необходимо издать приказ о реорганизации, уведомить работников о реорганизации. А «новому» работодателю:

утвердить штатное расписание для организации;
издать приказ о признании работников прежней организации работниками новой организации;
заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе и/или условий трудового договора;
внести соответствующую запись в трудовые книжки и/или сведения о трудовой деятельности по аналогии с записью о переименовании организации (Доклад Роструда за II квартал 2019 года).

При этом перевода работников (в т.ч. в увольнения в порядке перевода к другому работодателю) не происходит.

Также работодателю необходимо отчитаться по форме СЗВ-ТД (мероприятие «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ»). Кроме того, работодатель обязан произвести соответствующие записи в личной карточке, а также внести соответствующие изменения в другие кадровые документы (при необходимости).

«Прежний» работодатель должен предупредить работников о предстоящей реорганизации заблаговременно, так как работники должны иметь возможность воспользоваться своим правом на отказ от работы в реорганизованной организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ, Доклад за II квартал 2019 года (п. 1.2, вопрос 2).

Сроки уведомления работников о реорганизации законом не предусмотрены. Поэтому можно установить срок уведомления по своему усмотрению. В уведомлении целесообразно указать разумный срок для увольнения по этому основанию (чтобы успеть подготовить все необходимые документы и дать работнику время принять решение).

Если условия трудового договора не меняются, отдельного согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется.

В случае отказа работника трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ должен быть получен в письменной форме.

Оформление кадровых документов, в том числе при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией производит «новый» работодатель (ст. 76 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года (п. 1.2)).

Если в ходе реорганизации изменились сведения о работодателе и/или условия трудового договора, то это необходимо указать в трудовых договорах, подписав дополнительные соглашения с работниками (ч. 1 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

Если реорганизация повлечет для работника изменение условий трудового договора, то работодателю при отсутствии согласия работников необходимо выполнить процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ, в том числе уведомить работника о реорганизации не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Выходное пособие при увольнении работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не выплачивается, за исключением случаев, когда такая выплата предусмотрена в коллективном или трудовом договоре (ч. 8 ст. 178 ТК РФ).

При этом, по мнению Минфина, прежняя компания должна сама предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности, а не правопреемник (Письмо Минфина от 19.07.2011 No 03-04-06/8-173).

Приходилось ли вам увольнять работников на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с его отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) либо ее реорганизацией, изменением типа государственного или муниципального учреждения? Возникали ли сложности с оформлением, с работниками?

Особенности увольнения дистанционного работника — Компания «АПИ»

Дистанционного работника можно уволить по тем же основаниям, что и офисного работника. Например, по соглашению сторон, по сокращению. Кроме того, уволить по вашей инициативе можете также по основаниям, которые согласовали в трудовом договоре с этим работником (но есть ограничения). Такие выводы следуют из ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ.

Перечень оснований увольнения дистанционного работника, которые можно включить в его трудовой договор, нормативно не установлен. На практике распространено, в частности, увольнение за нарушение порядка и сроков предоставления работником отчетов о проделанной работе (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.11.2015 по делу N 33-16044/2015).

Отметим, что некоторые основания увольнения применить не получится, но не потому, что это запрещено, а в силу особенностей работы дистанционного работника.

Например, сложно уволить дистанционного работника за прогул без риска, что такое увольнение будет признано незаконным.

В частности, потому, что вам сложно будет доказать, что работник должен был находиться в рабочее время в определенном месте, но он там отсутствовал (см., например, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018).

Нельзя уволить дистанционного работника по вашей инициативе по основанию, предусмотренному трудовым договором с учетом ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, если:

он относится к категориям лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это касается беременной и тех, кто находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). Также это некоторые работники с детьми, перечисленные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 14 лет);
это основание увольнения носит дискриминационный характер. То есть не связано с деловыми качествами работника. Такой вывод следует из ч. 2 ст. 3 ТК РФ. Например, нельзя уволить из-за изменения семейного положения работника.

Также уволить по ч. 1 ст. 312.5 нельзя, если основание увольнения не предусмотрено трудовым договором, а указано в другом документе. Например, указано в должностной инструкции работника. Такое увольнение, скорее всего, будет признано незаконным, что подтверждает судебная практика (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу N 33-7310/2017).

Главная особенность в процедуре увольнения дистанционного работника в том, что с ним возможен обмен документами в электронной форме.

Учтите также особенности, характерные для конкретного основания увольнения. Например, при сокращении дистанционного работника вам потребуется провести специальную процедуру увольнения по сокращению.

Увольняя по основанию, предусмотренному трудовым договором, придерживайтесь также процедуры увольнения, которую оговорили в трудовом договоре.

Так, если увольнение связано с нарушением трудовой дисциплины (например, несдача отчетов о проделанной работе в срок) — соблюдайте процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Но если вы еще предусмотрели в трудовом договоре, например, что дистанционного работника нужно уведомить заранее об увольнении по основанию, предусмотренному трудовым договором, — уведомьте в оговоренный срок. В случае оспаривания увольнения работником суд может принять решение не в вашу пользу из-за нарушения предусмотренной процедуры.

Внимание! Есть мнение, что в трудовом договоре о дистанционной работе обязательно нужно конкретизировать процедуру увольнения по основанию, которое предусмотрено этим договором. В том числе зафиксировать сроки и порядок уведомления.

Вместе с тем в законе нет такого требования. Все условия в трудовой договор включаете по договоренности с работником. Если договоренности нет — то включить его в одностороннем порядке вы не можете, что следует из ч. 1 ст. 2, ч. 1 ст. 9, ч. 1 ст. 56, ст.

72 ТК РФ.

Возможность обмена документами в электронной форме с дистанционным работником предусмотрена законом. Но при электронном документообороте некоторые документы все равно нужно отправить по почте заказным письмом с уведомлением (например, копию приказа об увольнении (ч. 5 — 8 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

Если обмениваетесь документами об увольнении в электронной форме — нужно использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. Например, так вы можете ознакомить дистанционного работника с уведомлением об увольнении по сокращению. Или сам работник может обратиться к вам с заявлением об увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80, ч. 2 ст. 180, ч. 4 — 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Увольнение работника: изменение условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора организационного или технологического характера имеет особую процедуру. Такие изменения отличаются от других оснований увольнения и требуют соблюдения процедуры. Простые ошибки работодателя приводят к судебным спорам, большинство из которых разрешаются в пользу работников.

В числе общих оснований прекращения трудового договора в п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ указан отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

На практике прекращение трудовых отношений по этому основанию происходит в случае, когда организация планирует изменить какое-либо из основных условий трудового соглашения, а работника такие изменения не устраивают.

Уволить работника в таких случаях можно лишь при наличии установленных законом оснований. Кроме того, перед увольнением работодатель обязан совершить ряд действий и соблюсти строго определенную законом процедуру, иначе увольнение будет признано незаконным.

Рассмотрим порядок и правовые особенности прекращения трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Прекращение трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ неразрывно связано с соблюдением требований, установленных другой нормой – статьей 74 ТК РФ. В этой статье указано, что работодатель может изменить условия трудового соглашения в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий
труда условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом запрещено менять трудовую функцию работника. Также в ст. 74 ТК РФ четко указано, что такие изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленным коллективным договором, соглашениями.

Следовательно, прекращение трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда.

К ним относятся, например, изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т.д.

), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства (изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда). Увольнение работника по иным основаниям выходит за рамки рассматриваемой статьи.

О планируемых изменениях условий договора и вызвавших их причинах работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен на новые условия, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Работнику может быть предложена как работа, соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности. Важно, чтобы работник мог выполнять предлагаемую работу с учетом своего состояния здоровья. Работодатель должен предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые у него имеются в данной местности. В некоторых случаях организация обязана предложить и вакансии в других местностях (если это предусмотрено соглашением с работником).

Трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ только при отсутствии у работодателя таких должностей и работы, или при отказе работника от новых предложений.

Как складывается судебная практика?

Увольняя работника по рассматриваемому основанию, работодатель должен иметь доказательства того, что изменение условий трудового договора вызвано изменениями организационных или технологических условий труда.

Также нужно доказать, что изменения не ухудшали положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Указанная позиция подтверждена разъяснениями Верховного Суда РФ (п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).

реальность изменения организационных, технологических условий труда, их существенность;

связь между организационными, технологическими изменениями труда и изменениями трудовых договоров;

соблюдение порядка внесения изменений в трудовые договоры или увольнения работника.

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Если суд придет к выводу, что увольнение незаконно или проведено с нарушением установленного порядка, работодателя обяжут восстановить работника на прежней работе и выплатить все причитающиеся ему в связи с незаконным увольнением суммы. В случае, если такое восстановление невозможно из-за ликвидации компании, суд признает увольнение незаконным и обяжет орган, принявший решение о ликвидации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Работодателю важно полностью соблюсти требования к процедуре увольнения по этому основанию. В ином случае даже при наличии достаточных причин к увольнению суд может принять решение о выплате работнику компенсаций и иных сумм.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 06.03.2018 по делу № 33-2782/2018

Истец работала в организации в должности библиотекаря.

В результате оценки эффективности использования сотрудником рабочего времени, работодателем было принято решение о переводе должности библиотекаря с 1 штатной единицы на 0,5 штатных единиц, о чем истец и была уведомлена.

От предложенных новых условий работы истец отказалась, ей было вручено уведомление об отсутствии в организации вакантных рабочих мест, а впоследствии истец была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако в ходе судебного процесса выяснилось, что вакансии в организации были. Истец представила справку, согласно которой у работодателя имелись вакантные должности директора, библиотекаря и уборщика.

Ответчик сообщил суду, что вакантные должности не предлагались истцу, поскольку она находилась в отпуске, а потом на больничном.

Однако суд признал, что работодатель нарушил порядок соблюдения процедуры увольнения: истцу не были предложены все имеющиеся вакансии в течение всего периода предупреждения.

Суд разъяснил, что работодатель мог бы ознакомить истца с вакансиями путем направления уведомления со списком вакансий и предпринять иные меры для ознакомления истца с ними.

В результате рассмотрения спора суд признал увольнение незаконным, восстановил истца на работе в прежней должности. С работодателя был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Апелляционное определение Ленинградского областного суда от 17 января 2019 г по делу №33-470/2019

Истец работала в должности бухгалтера в структурном подразделении ООО. Основная деятельность организации заключалась в предоставлении автотранспортных услуг. В связи с тем, что организация проиграла конкурс на право заключения договора на оказание такого вида услуг, была прекращена деятельность всех ее структурных подразделений, в том числе и того, в котором работала истец.

Работодатель направил истцу уведомление в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором указал, что в городе, где работает истец, новых вакансий у него не имеется. Ввиду изменения организационных условий труда, условия трудового договора в части места работы не могут быть сохранены. В связи с этим истцу предложено приступить к работе в аппарате управления ООО в другом городе.

От новых условий истец отказалась, после чего была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С момента получения истцом уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора до момента увольнения прошло менее двух месяцев.

В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу, что основания для увольнения истца в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у ООО имелись, однако ответчиком была неправильно определена дата увольнения. В нарушение требований ст.

74 ТК РФ истец была уволена до истечения двух месяцев со дня уведомления.

Способом восстановления нарушенных прав истца суд признал изменение даты ее увольнения, взыскание с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Стоит отметить, что сегодня судебная практика по рассматриваемой категории дел складывается в пользу работников. Если в судебном процессе работник докажет неправомерность действий работодателя, суд примет решение о восстановлении нарушенных прав. Для работодателя такое решение всегда связано с финансовыми потерями, которые существенно возрастут в случае, если уволен не один сотрудник, а сразу несколько. Кроме того, за нарушения трудового законодательства организацию могут привлечь и к административной ответственности

Увольнение по п. 11 ст. 77 на основании ст. 331

Мы — ваш онлайн-юрист ????????‍⚖️Объясним пошагово, что делать в вашей ситуации. Разработаем документы и ответим на любой вопрос, даже самый маленький.

Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.

в 2001 году в отношении меня на стадии расследования по ст.25 УК РФ было прекращено уголовное дело по ст. 115 ч.1 «Умышленное причинение лёгкого вреда здоровью» после этого я работала в ДЮСШ до 2014г., с 2014 года работаю в общеобразовательной школе учителем физкультуры начальных классов.

Все справки о наличии судимости (в которых не чего не значилось) я предоставляла работодателю с целью права на занятие педагогической деятельностью. На данный момент прокурором была проведена проверка факта соблюдения ТК в части ст.331 и он выявил нарушение в отношении меня по этой статье с предписанием директору школы об моем увольнении.

Я нахожусь в разводе, на иждивении у меня двое детей 14 и 5 лет, так же я на 5 месяце беременности. Цитата с официального сайта прокуратуры «Прокурором района на имя руководителя образовательной организации внесено представление об устранении нарушений законодательства.

Прокурор потребовал принять меры по расторжению трудового договора с учительницей по основаниям, предусмотренным пунктом 11 части первой статьи 77, статьёй 84 Трудового кодекса РФ.»

Согласно ТК РФ, Статья 331.

«Право на занятие педагогической деятельностью» часть 3 — Лица из числа указанных в абзаце третьем части второй настоящей статьи, имевшие судимость за совершение преступлений небольшой тяжести и преступлений средней тяжести против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, и лица, уголовное преследование в отношении которых по обвинению в совершении этих преступлений прекращено по нереабилитирующим основаниям, могут быть допущены к педагогической деятельности при наличии решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, о допуске их к педагогической деятельности.

Но мне этого не кто не когда не предлагал, и совершенное мной правонарушение согласно УК РФ, Статьи 15. «Категории преступлений» совершенное мной нельзя отнести не к одной категории, и данное правонарушение совершено 15 лет назад.

В случаи моего увольнения, меня оставляют без средств к существованию и содержанию моих детей, к томуже я на 5 месяце беременности. За все это время работы свыше 15 лет не каких претензий со стороны прокуратуры, работодателей в мой адрес не поступало. Я имею два педагогических образования, одно из которых высшее.

Мой вопрос могут ли меня уволить по требованию прокурора.